Тести на профпридатність

У корпоративній психології професійна придатність — це комплекс когнітивних, моторних та соціальних характеристик, які визначають здатність людини виконувати роботу на певній посаді.

Відповідно, тести на профпридатність використовуються організаційними психологами для виявлення особливостей характеру, здібностей та інтересів людини з метою визначення міри її професійної придатності для певної посади, обов’язків, повноважень тощо.

Далі у цій статті, створеній на основі власного досвіду використання цього психодіагностичного методу, я розгляну основні аспекти тестування на профпридатність, але перед тим — інформую, що для звернення до професіоналів, які можуть допомогти організаціям із такого роду тестами

Переходьте у спеціальний розділ веб-платформи “Простір Психологів” та націлюйте потрібну вам експертизу буквально за кілька кліків і, скористайтеся можливістю досягнути 100% взаємовідповідності уже з першої спроби.

ЗАВДАННЯ ТЕСТІВ НА ПРОФПРИДАТНІСТЬ

Практика показує, що тести на профпридатність становлять комплексне дослідження психічних та особистісних характеристик людини, яке має на меті виявити її можливості та здібності для виконання певної професії.

Такі тести використовуються не лише у процесі підбору кандидатів на роботу, а й для самооцінки своїх здібностей та вибору професії.

Відтак, з огляду на розмаїття сучасних галузей економіки — можуть бути різноманітні і за своїм змістом, і за формою.

Для створення тестів на профпридатність корпоративні психологи використовують методи тестування, які передбачають відповіді на питання, розв’язання завдань та інші форми психодіагностики.

Також важливою складовою тестування на профпридатність є стандартизація тестів, зокрема визначення нормативів для їх використання та оцінювання результатів.

РІЗНОВИДИ ТЕСТІВ ПРОФПРИДАТНОСТІ

• Тест Wonderlic
  • Складається з 50 запитань, які оцінюють здатність кандидата до:
    • абстрактного мислення,
    • розв’язання математичних задач,
    • відповіді на запитання зі словникового запасу.
  • Час на виконання тесту – 12 хвилин.
  • Результати тесту використовуються для визначення рівня інтелекту та здатності до навчання кандидата.

• Тест Watson-Glaser
  • Оцінює здатність кандидата до критичного мислення та аналізу інформації.
  • Складається з 40 запитань, що стосуються:
    • розв’язання проблем,
    • аналізу даних,
    • ухвалення рішень.
  • Результати тесту допомагають визначити, наскільки кандидат здатний до критичного мислення та розв’язання складних завдань.

• Тест Caliper
  • Оцінює переважно особистісні характеристики кандидата та його здатність до спілкування.
  • Базується на теорії “позитивної психології” та визначає:
    • стиль поведінки кандидата,
    • його мотивацію,
    • стресостійкість,
    • здатність до комунікації.
  • Результати тесту дають змогу краще зрозуміти поведінку кандидата та визначити його придатність для певної посади.

• Тест Johnson O’Connor
  • Розкриває здатність кандидата до розв’язання практичних завдань, як-от:
    • робота з ручним інструментом,
    • аналіз схем та діаграм,
    • виконання математичних обчислень тощо.
  • Результати визначають, які професії найбільше відповідають здібностям та навичкам кандидата.

• Тест DISC
  • Визначає особистісний профіль кандидата.
  • Оцінює його поведінкові характеристики та стиль комунікації.
  • Розкриває чотири основні типи поведінки:
    • домінування,
    • вплив,
    • стабільність,
    • сумлінність.
  • Результати — допомагають визначити, які типи робіт найкраще підходять для кандидата, а також його здатність до спілкування та роботи в команді.

• Тест Hogan
  • Зосереджується на особистісних характеристиках кандидата, його стилі поведінки та здатності до лідерства.
  • Включає три частини:
    • звички та поведінка,
    • відносини з оточенням,
    • мотивація.
  • А результати визначають які саме типи робіт найкраще підходять для кандидата, а також його здатність до ухвалення рішень та лідерства.

• Тест Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
  • Визначає тип особистості кандидата та його стиль поведінки в різних ситуаціях завдяки чотирьом основним категоріям поведінки:
    • сприйняття,
    • узагальнення,
    • рішення,
    • стиль життя.
  • Результати такого тесту — допомагають визначити, які типи робіт та професій найкраще підходять для кандидата, а також його здатність до спілкування та роботи в команді.

• Тест Strong Interest Inventory
  • Фокусується на інтересах кандидатів до різних видів робіт та професій.
  • Пропонує кандидатам відповісти на питання, які стосуються їх інтересів у різних сферах, таких як наука, техніка, мистецтво, соціальні науки, бізнес тощо.
  • На основі результатів тесту складається профіль кандидата, який може допомогти визначити профпридатність певним типам робіт та/або професій.

ЗАСТОСУВАННЯ ТЕСТІВ НА ПРОФПРИДАТНІСТЬ

По-перше, має бути здійснене з дотриманням певних правил та вимог, зокрема тести на профпридатність мають неодмінно бути стандартизованими та нормативними.

Також це означає, що їх результати повинні бути порівнянні зі зразками групи та відповідати певним усталеним для конкретної організації критеріям.

Природно, що тести на профпридатність не можуть бути єдиним критерієм при відборі кандидатів на роботу, адже використовуються корпоративними психологами як допоміжний інструмент у процесі відбору.

При застосуванні тестів на профпридатність також важливо враховувати їх внутрішню об’єктивність та перевіреність.

Власне, від того, чи були ці тести створені та перевірені професіоналами у сфері організаційної психології залежить чи можуть вони мати досить високу надійність та валідність.

Практика показує, що тести на профпридатність не є ідеальним інструментом, який може точно визначити, чи підходить певна людина для певної професії, але досвідчені корпоративні психологи і топ-менеджери сучасних компаній застосовують їх та розглядають результати у контексті інших факторів, таких як досвід роботи, навички, освіта та риси особистості.

ПІДСУМКИ

Тести на профпридатність є сучасним інструментом відбору кандидатів на певну роботу, адже дають можливість визначити певні психологічні та особистісні характеристики кандидата, що можуть бути важливі для виконання певної професії.

Проте, використання тестів на профпридатність має бути здійснене з дотриманням певних правил та вимог, щоб результати були правдиві та об’єктивні.

Крім того, результати тестування на профпридатність повинні розглядатися у контексті інших факторів, які можуть вплинути на професійні здібності кандидата.

ПІДБІР ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПСИХОЛОГА

Щоби проконсультуватися з організаційним психологом на предмет розробки тестів на профпридатність зокрема чи, в цілому з метою розкриття потенціалу позитивного впливу корпоративної психології на конкурентоспроможність,

1. Звертайтеся безпосередньо до мене через профайл на сайті.
2. Підберіть фахівців з відповідною індивідуальній проблематиці експертизою у спеціальному розділі веб-платформи “Простір Психологів”.