Корпоративна психологія

Корпоративна психологія, відома на міжнародному рівні також як індустріально-організаційна може бути не тільки допоміжною HR-функцією бізнесу, а й визначальним методом максимізації продуктивності, прискорення інновацій та утримання висококваліфікованих талантів.

Сучасні виклики, включаючи глобальний стрес, воєнний стан, підвищення конкурентоспроможності та зростаючу потребу у ментальному здоров’ї і ресурсах психіки, вимагають від топ-менеджменту і бізнесу уже не стільки реактивних програм підтримки, скільки проактивного, системного і підсиленого психологією організаційного дизайну.

Аналіз доказових практик, зокрема корпоративних кейсів Google і Toyota та приклад бірюзової організації Простір Психологів (на сайті якої ви це читаєте), чітко демонструють ефективність та варіативність інвестування фінансових та нематеріальних ресурсів у психологічну безпеку, комплексний добробут (Wellbeing).

Узагальнено, успіх сучасної організації залежить від здатності її лідерів створювати культуру, де існує реальна довіра, розвивається ідентичність, збалансовані інтереси та діють інтуїтивно зрозумілі механізми партисипативності.

На практиці, міждисциплінарність і методичність процесу “прийняття на озброєння корпоративної психології” і систематичного застосування адаптованого арсеналу її засобів на підприємстві чи в некомерційній органзації — вимагає визначення з ролями та конфігураціями медіатора та/або корпоративного психолога.

В одному випадку, корпоративний психолог водночас поєднує ролі стратегічного консультанта та фахівця з ментального здоров’я, який використовує наукову методологію для вирішення реальних проблем людського капіталу.

В іншому, в процесі присутній медіатор (агенці)я

Інтеграція корпоративної психології у процеси організаційного розвитку дозволяє перейти від ситуативного реагування на кризи чи виклики ментального здоров’я організації до систематичного, науково обґрунтованого проектування корпоративного середовища, яке сприяє добробуту та підвищеній ефективності.

Визначення та застосування корпоративної психології

Корпоративна психологія застосовує психологічні принципи та дослідницькі методи для аналізу, розробки і вирішення проблем, що виникають у корпоративному середовищі та/або на робочому місці.

Основна мета — це покращення умов взаємодії всередині і ззовні середовища як для роботодавців (наймачів), так і для співробітників (найманих людей), шляхом науково обґрунтованих інвазій та стратегічного проектування.   

Сфера застосування корпоративної психології є надзвичайно широкою і включає важливі аспекти управління людським капіталом.

Це, зазвичай, охоплює:

• ментально-структурний аналіз корпоративного середовища та системи управління,
• дослідження психологічного контексту внутрішніх бізнес-процесів (узгодженості, настроїв, зворотніх зв’язків, балансу інтересів, чуток, приховувань та замовчування),
• збір психологічного портрету компанії у зовнішньому середовищі (ідентичність, бренд, продукти, презентація, маркетинг, комунікації, упізнаваність, аудиторія, репутація, відгуки тощо)
• розробку стандартизованих процедур залучення персоналу та процесу онбордингу
• оцінку відповідності підходів до оплати праці та мотиваційних механізмів,
• аспекти фахового розвитку в організації, кар’єрні сходи і партисипація в управлінні
• корпоративні тренінги з ініціативності, лідерства, розвитку (зокрема на основі поведінкових моделей),
• стратегію організаційного розвитку та глибокий аналіз організаційної поведінки. 

Фахівці та агенції у цій галузі залучаються до консультативної практики, яка використовує наукові знання для надання консультативно-виконавчих втручань, спрямованих на подолання пов’язаних із людським капіталом внутрішніх корпоративних викликів, а також медіації процесів зовнішньої розробки рішень та програм із подальшим практичним налагодженням роботи нових систем, що спрямовані на підвищення показників синергії в організації.

1.1 Фундаментальні теорії організаційної поведінки та мотивації

Для забезпечення ефективності управлінської діяльності менеджери повинні володіти глибоким розумінням поведінки людей в організації, що є предметом численних теорій мотивації. 

Ці теорії намагаються пояснити складне співвідношення між поведінкою працівника та його результативністю і традиційно поділяються на три основні групи, кожна з яких пропонує свій фокус для управлінського впливу:

Змістовні теорії (Content Theories)

Ці теорії зосереджують увагу на внутрішніх потребах, які спонукають людей до дії (наприклад, Ієрархія потреб Маслоу або Двофакторна теорія Герцберга).

Вони допомагають менеджерам ідентифікувати, які саме потреби є актуальними для їхніх співробітників.

Процесуальні теорії (Process Theories)

Ці теорії пояснюють механізм, за допомогою якого люди обирають той чи інший тип поведінки, прагнучи задовольнити свої потреби.

Вони деталізують, як саме люди поводяться для досягнення бажаного результату. Прикладом чого є Теорія очікувань Врума, яка може допомогти керівництву зрозуміти, як окремі члени команди приймають рішення щодо поведінкових альтернатив на робочому місці, забезпечуючи найбільшу вигоду від її застосування в управлінні персоналом.   

Теорії підкріплення (Reinforcement Theories): 

Вони концентрують увагу, зокрема, на використанні винагороди та покарання для навчання працівників прийнятним зразкам поведінки, необхідним у процесі праці.

На практиці, медіація процесів корпоративної психології на підприємстві відбувається на основі інтегративного підходу, який не лише враховує усі актуальні в кожному випадку теорії організаційної поведінки та мотивації, а й визначає “міру бірюзовості” організації.

1.2 Партисипативне управління

Корпоративна психологія перетворює ці теоретичні моделі на практичні управлінські структури, які безпосередньо розкривають приховані резерви людського капіталу.

Одним із найбільш ефективних I/O втручань є розробка і впровадження системи партисипативного управління (Participative Management), суть якого полягає у залученні працівників до прийняття рішень, які безпосередньо стосуються їхньої роботи чи ролі в організації.

Коли працівник отримує доступ до прийняття рішень з приводу питань, пов’язаних з його роботою, це мотивує його на краще її виконання.

Наслідком є підвищення задоволення роботою, збільшення віддачі, покращення якості та загальної результативності. 

Цей підхід сприяє не лише кращому виконанню завдань, але й призводить до збільшення вкладу окремого працівника у життя організації, що забезпечує більш повне використання потенціалу людських ресурсів в організації. 

Власне, завдяки практичному застосуванню принципів змістовних і процесуальних теорій мотивації, організація створює прямий причинно-наслідковий зв’язок між задоволенням потреби в автономії (через партисипативне управління) та вищою продуктивністю (синергією).

1.3 Лідерство та організаційні виклики

Роль лідерства є центральною у функціонуванні будь-якої організації, однак класичні адмністративні дослідження та заходи часто виявляються неефективними, оскільки вони, як правило, визначають лідерство через тих, хто займає керівні посади, а не через поведінкові та психологічні механізми, які насправді керують груповою ефективністю (синергією)

Фокус корпоративної психології на лідерстві зміщується від особистих якостей до доказових моделей, які пояснюють, як лідери створюють оптимальні умови для ефективності.

Завдання медіації та корпоративних психологів полягає в тому, щоби допомогти прогресивним топ-менеджерам перемкнутися від загальних тренінгів “м’яких навичок” до розробки і встановлення психологічно продуманих систем, які збільгують обсяги організаційної синергії.

Робота цих систем, в свою чергу формує корпоративне середовище, де зважені оцінки, окреслені шляхи розвитку людського капіталу, реально існує організаційна культура, дотримуються корпоративні політики, розвивається спільна ментальності, збалансовані інтереси “по обидва боки барикади” та не бракує довіри й залучення, критично важливих аспектів сталого розвитку і довгострокового успіху.

1.4. Диференціація ролей

Хоча функції управління персоналом, психологічної підтримки та організаційного розвитку часто перетинаються, важливо чітко розмежовувати ролі для досягнення максимальної ефективності.

Корпоративний психолог має чітко визначену, спеціалізовану функцію, відмінну від функцій HR-спеціаліста.

Психолог вирішує завдання, пов’язані передусім з емоціями та почуттями людей, надаючи індивідуальні консультації, групову підтримку та займаючись розробкою корпоративної політики захисту ментального здоров’я.

Інвестування в ментальне здоров’я команди є прямим внеском у розвиток корпоративної культури, підвищуючи загальний моральний стан та задоволення роботою.

На противагу цьому, HR-спеціаліст фокусується на управлінських та адміністративних аспектах роботи з персоналом (набір, компенсації, трудові відносини та облік).

Спеціаліст з організаційного розвитку (ОР), психолог чи медіатор — працює на рівні системи, займаючись структурою, процесами та культурою, використовуючи наукову методологію для втручань, спрямованих на поліпшення умов для всіх учасників та зростання синергії.

Таке розмежування проводитьться на початковому етапі і постійно адаптується у процесі, а його концепція у табличному вигляді така:

У випадку співпраці щодо корпоративної психології у просторі – до означеного спектру додається ще можливість трансляції її елементів з метою розширення аудиторії, збільшення упізнаваності, покращення репутації та органічного просування завдяки залученню значних маркетингово-комунікаційних експертизи і засобів.

Психологічна безпека — драйвер ефективності команди

Психологічна безпека є фундаментальним поняттям в організаційній психології.

Вона визначається як переконання членів команди в тому, що їхнє середовище є безпечним для міжособистісного ризику і означає, що співробітники можуть висловлювати свої думки, ставити запитання, визнавати помилки та бути вразливими, не боячись осуду, приниження чи покарання.

Стратегічна необхідність психологічної безпеки виходить далеко за рамки етики або простого комфорту: вона критичний чинник, що безпосередньо впливає на ключові бізнес-метрики та сукупну синергію.

Середовища з високою психологічною безпекою:

• сприяють інноваціям, оскільки люди не бояться пропонувати нові, ризиковані ідеї;
• прискорюють онбординг та організаційне навчання, позаяк помилки обговорюються та виправляються, а не приховуються;
• покращуючи якість роботи в цілому – збільшують показники самовіддачі та синергії
• тощо

Приклади (кейси) Google Project Aristotle, Toyota і Простір Психологів

Інвестиції в психологічну безпеку мають сильне доказове обґрунтування, що дозволяє керівництву виправдати їх високий пріоритет.

Сучасна корпоратична психологія розглядає психологічну безпеку як базовий елемент, що пов’язує мотивацію, організаційний дизайн та превентивну підтримку ментального здоров’я.

Психологічна безпека як профілактика вигорання

Силу превентивний ефекту, який захищає від вигорання важко переоцінити позаяк саме психологічна безпека дозволяє працівникам бути вразливими та відкрито висловлювати помилки чи проблеми, а це значно зменшує когнітивне навантаження та стрес, пов’язаний зі страхом помилитися (fear of failure).

Постійний страх критики є ключовим фактором, що сприяє хронічному стресу та вигоранню.

Наявність групової підтримки та відкритості, яка є наслідком психологічної безпеки сприяє здоровому загальному морально-психологічному духу організації. 

Психологічна безпека не лише драйвер інновацій, але й потужний превентивний інструмент збереження і розвитку людського капіталу, який є ключовим аспектом комерційної чи іншої ефективності бізнесу.

Більш того, напрацьоване завдяки психологічній безпеці корпоративне ментальне здоров’я зменшує необхідність у дороговартісному реактивному консультуванні, що також свідчить про вискоий рівень усвідомленсті топ-менеджменту, який використовує бюджет на розвиток з максимальною питомою ефективістю кожної гривні інвестицій.

Психологічна безпека партисипації

Не менш важливим за психопрофілактичний ефект психологічної безпеки є і функція передумови для успішної імплементації партисипативності управління. 

Партисипативне управління не лише вимагає, щоби працівники брали участь у прийнятті рішень, а й надає зручні та дієві засоби це робити на практиці.

Якщо співробітник чи інвестор не відчуває себе в безпеці, висловлюючи незгоду, критикуючи процес або пропонуючи нетрадиційні рішення, його участь буде лише формальною, а потенціал його інтелектуальних/фінансових ресурсів не буде розкритий у повному обсязі. 

Таким чином, без психологічної безпеки, будь-які спроби залучення персоналу до управління матимуть обмежений вплив на кінцеву результативність.

Корпоративний добробут (Wellbeing) та ментальне здоров’я

Сучасний бізнес в Україні все частіше стикається з нагальною потребою в ефективних корпоративних програмах, спрямованих на підтримку ментального здоров’я співробітників, адже наявні показники корпоративного добробути чітко демонструють необхідність таких інвестицій.   

Інвестування в ментальне здоров’я команди є стратегічною інвестицією у розвиток корпоративної культури, а комплексна інтеграція організаційно-психологічної складової — сприяє підвищенню відкритості, довіри та єдності на всіх рівнях ієрарахії (якщо вони є).

Це, у свою чергу, підвищує загальний моральний стан та задоволення роботою, що позитивно позначається на рівні плинності кадрів, продуктивності, експансії тощо

П’ять вимірів корпоративного добробуту

Сучасний підхід до корпоративного добробуту є цілісним і визнає, що ефективність співробітника залежить від балансу в усіх ключових сферах його життя.

Платформи корпоративного добробуту, як показує практика, пропонують цілісний підхід, що охоплює п’ять взаємопов’язаних вимірів:

1. Фізичний добробут охоплює здоров’я, енергію, сон та ергономіку робочого місця.
2. Ментальний добробут як здатність керувати стресом, стійкість та психологічний комфорт.
3. Професійний добробут це задоволення роботою, відчуття компетентності, значущості та кар’єрний розвиток.
4. Соціальний добробут характеризується якістю стосунків із колегами та керівництвом, ментальністю середовища, почуттям приналежності та довіри тощо
5. Фінансовий добробут визначається стабільністю, рівністю кар’єрних можливостей та грамотністю, які зменшують вплив неробочих стресорів.

Застосування такої комплексної моделі вимагає міждисциплінарного підходу і корпоративна психологія тут відіграє вирішальну роль, забезпечуючи збалансованість втручань, орієнтованих на покращення професійного, особистісного та соціального вимірів, які безпосередньо залежать від організаційної культури.

*EAP (Employee Assistance Program) у корпоративній психології — це програма допомоги працівникам чи партнерам, яка пропонує підтримку у вирішенні особистих проблем, що можуть впливати на їхнє фізичне, психічне, емоційне або фінансове благополуччя, яка часто функціонує як контакт-центр. Де консультанти приймають інформацію, надають оцінку ситуації, базову підтримку (направляють до інших спеціалістів за потреби) і узгоджують зворотний зв’язок організації, що в цілому допомагає зменшити стрес на робочому місці, підвищити залученість, продуктивність, знизити плинність кадрів та покращити імідж компанії як соціально відповідального роботодавця.

Прикметно, що співпраця щодо корпоративної психології із Простір Психологів може передбачати окреме ефектне і ефективне розкриття ресурсного потенціалу україноментальності організаційної ідентичності, що дозволяє бізнесам не лише вибудовувати інклюзивні, але виразно відповідні духу воєнного часу внутрішнє та зовнішні середовища, а й комунікувати це на велелюдну аудиторію покращуючи показники репутації та лояльності.

Проектування краще за реагування

Аналіз і “дух часу” синхронно вказують на необхідність стратегічного зсуву від традиційних програм допомоги співробітникам (EAP), які є реактивними позаяк надають допомогу лише тоді, коли криза ментального здоров’я вже настала.

Сучасний цілісний підхід до wellbeing , що включає професійний та соціальний виміри, вимагає проактивного втручання корпоративної психології з метою покращення організаційних умов і синергії, застосовуючи психологічний арсенал та засоби уміжних галузей як для вирішення проблем людського капіталу, так і для його планомірного розвитку.   

Професійний добробут досягається лише через оптимізацію ролей, процесів та управлінських практик.

І означає, що корпоративна психологія не просто лікує симптоми, а проектує робоче середовище таким чином, щоб воно системно підтримувало професійний та емоційний добробут, інтегруючи профілактику безпосередньо у дизайн організації.

Компанії, які успішно запроваджують цілісні wellbeing-рішення, створюють унікальну конкурентну перевагу, зокрема, інвестуючи у культуру відкритості та довіри через комплексний добробут — приваблюються і утримуються найцінніші таланти, які не-, під- чи свідомо шукають психологічно підтримуюче та стійке корпоративне середовище.

Корпоративна політика ментального здоров’я

Ключовою функцією організаційної психології є розробка корпоративної політики захисту ментального здоров’я. 

Враховуючи глобальні тенденції, поінформаваність зумерів про психічне здоров’я та нагальну потребу в підтримці ментального здоров’я у зв’язку з війною в Україні та її наслікавми, такі політики уже стають не просто опцією для приваблення талантів, а критичним елементом корпоративної відповідності (Compliance).   

Корпоративна політика ментального здоров’я, зазвичай, включає:

1. Системний доступ до індивідуального та групового консультування.
2. Розробку та впровадження механізмів оцінки та реагування на стрес і вигорання.
3. Обов’язкові тренінги для персоналу та керівництва, орієнтовані на розвиток навичок створення психологічної безпеки, як ключового фактора командної ефективності.
4. Тімбілдинги та тренінги набуття, відновлення чи розвитку україноментальності
5. Розробку мотиваційних систем замість депреміювання тощо
6. Впровадження гнучких механізмів виконання функціональних обов’язків
7. тощо

Прикметно, що фахівці та/чи агенції, які розробляють та імплементують ці політики, серед іншого, виконують і функцію зниження юридичних та репутаційних ризиків бізнесу, інтегруючи психологічні аспекти в систему корпоративного управління ними.

“Дорожня карта” розкриття людського капіталу

Корпоративна психологія є стратегічним активом, який забезпечує стійку продуктивність через науково обґрунтоване управління організаційною поведінкою.

Водночас, взяття на озброєння парадигми корпоративної психології вимагає плану дій, що містить коротко-, середньо- і довгострокові пріоритети.

Короткострокові Пріоритети (Тактичні)

Діагностика добробуту означає негайне впровадження інструментів для оцінки поточного рівня задоволеності, стресу та ментального стану, причому переважно зі залученням зовнішніх платформ, що пропонують цілісний підхід до п’яти вимірів wellbeing.

Реактивна підтримка є забезпеченням доступу до індивідуальних консультацій та групової підтримки для негайного реагування на актуальні кризи.   

Покращення показників україноментальності виявляється у інклюзивному знеросійщені інформаційного простору на підприємстві та культивацію таких питомих українських рис і якостей як ініціативність, прагнення до справедливості, горизонтальна самоорганізація тощо

Середньострокові Пріоритети (Операційні)

Розвиток лідерства на основі психологічної безпеки шляхом впровадження систематичного навчання для керівників та співробітників, сфокусованого на створенні психологічно безпечного середовища.

Інтеграція мотиваційних механізмів зокрема партисипативного управління у процеси прийняття рішень на рівні підрозділів. Це сприяє більш повному використанню людського потенціалу.   

Підвищення міри бірюзовості організації, завдяки чому збільшуються самовіддача і залучення, краще балансуються інтереси “обох боків барикади” та зростає комерційна ефективність.

Формалізація ролей шляхом поступового відокремлення ролі корпоративного психолога/медіатора від HR-функцій та включення його у стратегічні команди організаційного розвитку, маркетинг, комунікації тощо

Довгострокові пріоритети (Стратегічні)

Системний дизайн як наукова методологія організаційного проектування, передбачає проактивну розробку і теснування робочих процесів та ролей, що само по собі інтегрує підтримку професійного та емоційного добробуту безпосередньо в організаційну структуру

Співпраця та PR шляхом встановлення партнерських відносин з професійними агенціями та чи фахівцями, топ-менеджерам слід прагнути також забезпечити бізнесу інформаційну підтримку і висвітлення зусиль, які докладає бізнес в напрямку корпоративної психології.

Відстеження KPI шляхом встановлення орієнтирів для постійного відстеження економічної результативності психологічних втручань та їх впливу на мікроклімат, що може бути, зокрема, пов’язуючи політики ментального здоров’я та психологічної безпеки зі зниженням плинності кадрів, зростанням інноваційної активності, покращенням рівня задоволеності в колективі, зростанням показників взаємодій та/чи індивідуальної/загальної ефективності тощо

Підсумки

Корпоративна психологія в Україні це уже давно не примха чи витребеньки, а вимога часу та конкурентна перевага, звісно, якщо йдеться про бізнес чи некомерційну організацію, що орієнтовані на сталий розвиток.

Розмір організації, звісно, впливає на граничну міру корисності корпоративної психології у кожному індивідуальному випадку, але застосування її арсеналу вже давно перестало бути прерогативою великих міжнародних компаній.

Первинне і ключове завдання в кожному випадку — це визначення оптимального обсягу корпоративної психології для організація може бути реалізовано коректно після етапу вивчення “як є” та аналізу того “як повинно бути”.

Інтеграція “всебічно зваженої міри корпоративної психології” для вашої організації разом із Простір Психологів — дозволяє власникам/топ-керівникам залучити в процес не лише медіацію та міждисциплінарну експертизу у психології, менеджменті, маркетингу і комунікаціях, а й влитися до уже велелюдного і стрімко зростаючого природним чином глобального україноментального глобального середовища.

Готові до спілкування з цього приводу? Залишайте запит: